Você sabe o que configura demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é um dos principais tabus dos ambientes de trabalho Brasil afora. Saiba mais lendo este artigo completo.
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A demissão por justa causa é um dos principais tabus dos ambientes de trabalho Brasil afora. Muitos colaboradores não fazem a menor ideia do que (não) devem fazer para sofrer essa sanção - e o assunto pode confundir até o pessoal do RH.

Afinal, o que pode ser tão grave que a pessoa não só é demitida como, também, fica com a "ficha suja", tendo a justa causa eternizada na carteira de trabalho? Isso sem contar que, nessa modalidade de desligamento, não há benefício ao trabalhador em termos de acordos indenizatórios ou liberação do FGTS.

Antes de falarmos sobre o que configura demissão por justa causa, é imprescindível tocar no assunto da cultura organizacional, já que muito do que pode ser considerado motivo para tanto pode vir, justamente, da falta de entendimento do que é aceitável dentro da empresa. 

Por exemplo: divulgar informações confidenciais é algo passível de demissão por justa causa, mas sua equipe sabe disso? Seus colaboradore entendem o risco de tocar em algum ponto do trabalho em um local com a presença de potenciais concorrentes ou interessados em vazar a informação?

Parece "óbvio", mas não é: ninguém entra em uma empresa sabendo todas as regras da CLT de cor. Portanto, manter um diálogo de boas práticas e deixar bem claro as regras do jogo é o primeiro passo para não ter de demitir alguém por justa causa (mesmo porque, como veremos abaixo, o processo não é dos mais fáceis…).

Principais motivos para a demissão por justa causa

De trabalhar levemente embriagado a atentar contra a segurança do país inteiro: esse é o tamanho do espectro de motivos que levam à demissão por justa causa. Existem muitas atitudes que podem ser lidas como transgressões dentro dessa régua - e a interpretação, por ser subjetiva, pode levar ao erro.

Então, já anote aí: se você é do RH, é responsabilidade do seu setor elencar os erros que podem forçar o desligamento sem aviso prévio e instaurar a política interna de advertências, caso as transgressões não sejam graves, mas recorrentes. Uma forma de fazer isso é através do limite de três advertências: o colaborador é informado de seu comportamento adverso por duas vezes e, na terceira vez, é advertido por escrito de uma potencial demissão por justa causa.

Anotou?

O que a legislação diz sobre isso

Então veja, agora, o que você, gestor, pode considerar como motivo de demissão por justa causa (baseado no artigo 482 da CLT):   

  • Ações desonestas do colaborador, que instauram a desconfiança em seus gestores e seus pares, como tentativas de fraudar dados, documentos, orçamentos ou qualquer outro tipo de artifício de má-fé que vise seu próprio ganho;
  • Incontinência de conduta, como assédios morais e sexuais, ofensa ao pudor, consumo de pornografia em local e horário de trabalho, agressão ou assédio físico e qualquer outra ameaça desrespeitosa ao grupo;
  • Conflito de interesses em negociações ou atividades que visam prejudicar a empresa perante a concorrência ou o pleno desempenho da função do colaborador em questão;
  • Pequenas faltas leves e repetidas, chamadas de "desídia", como produção ineficiente sem motivo, muitas faltas injustificadas ou desinteresse do colaborador pelas funções que lhe competem;
  • Violação de segredos e dados confidenciais da empresa a fim de beneficiar concorrentes, insubordinação injustificada, indisciplina recorrente e abandono do emprego;
  • Atos que podem atentar à segurança nacional (por exemplo, um controlador de voo que chega embriagado ao serviço ou um técnico em TI que pode vazar deliberadamente informações pessoais e bancárias de um grupo de pessoas).

Outros motivos que configuram justa causa

Dois outros motivos que configuram esse tipo de demissão passam por uma análise mais criteriosa, já que suas razões vão um pouco além do comportamento.

A embriaguez habitual em serviço, por exemplo, pode ser considerada na demissão por justa causa. Contudo, se comprovada por exame médico pericial como um caso de condição permanente (alcoolismo), existe a possibilidade de essa infração ser lida como doença, já que, cientificamente, o alcoolismo entra nos livros como tal.

Nesse caso, o trabalhador poderia ser afastado indeterminadamente por motivos de saúde, para que faça seu tratamento, em vez de ser mandado embora por justa causa. Em outras palavras, conhecer o contexto e ler nas entrelinhas é essencial para que injustiças não ocorram nesse item.

Outro ponto mais denso é a condenação criminal. Assumir um posto de trabalho estando condenado pela justiça não é possível, por lei - e esconder esse "detalhe" dos empregadores é motivo mais que suficiente para demissão por justa causa. Contudo, existe uma grande diferença entre a condenação presente e condenações prévias.

A condenação presente, que ainda transita em julgado, leva à demissão não por causa do crime cometido, mas pela impossibilidade de trabalho do condenado. Algumas empresas pedem certificado de bons antecedentes para saber se os candidatos têm ficha criminal, ou seja, condenações prévias. Caso haja uma condenação prévia que seja do conhecimento da empresa, ou que não seja porque não foi exigido o certificado de antecedentes, e o colaborador cumpra com as regras da empresa, não há motivo para demiti-lo por justa causa só porque ele já foi condenado. Inclusive, constrangê-lo por isso pode incorrer em caso de assédio moral da parte dos empregadores.

Como a empresa deve lidar com a demissão por justa causa

Caso um colaborador esteja devidamente inserido no espectro de motivos de demissão por justa causa, antes de assinar os papéis é preciso que ele seja informado, por escrito, da aplicação da rescisão indireta. Dependendo da gravidade da falta, ele nem precisa receber esse documento pessoalmente; uma carta com aviso de recebimento já é o suficiente.

O colaborador pode achar injusta a aplicação da justa causa - é um direito de trabalho. Assim, leva-se a questão à justiça, que vai determinar o grau e a viabilidade dessa modalidade de rescisão caso a caso. 

Mas, antes de chegar a esse ponto, a própria empresa deve definir na rescisão do trabalhador sua justificativa quanto à gravidade da ocorrência, seu efeito imediato e quantas advertências o colaborador levou antes da notificação final.

O processo de demissão por justa causa pode ser exaustivo para ambas as partes. Por isso, o ideal é que a cultura organizacional esteja sempre embasada no diálogo e na transparência quanto às responsabilidades e os limites de cada cargo. 

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