Contratação de PCD: o que diz a lei?

Contratação de PCD: o que diz a lei sobre esse tema que ainda é polêmica em algumas empresas que não se adequaram? Veja em nosso artigo.
Tempo estimado de leitura: 4 minutos

Com o objetivo de melhorar a participação de pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho, foi criada, em 1991, a Lei 8213, que determina a contratação, através de uma cota mínima, de profissionais portadoras de deficiência. A norma se aplica a todas as organizações com mais de cem funcionários em seu quadro de controle de ponto.

Embora esteja em vigor há mais de duas décadas, muitas organizações ainda alegam desconhecer a resolução. Em um ato de “rebeldia corporativa”, algumas fazem vista grossa para as determinações de apoio às PCD. A sigla diz respeito às Pessoas com Deficiência e faz referência a qualquer cidadão que tenha um tipo de limitação permanente, seja ela visual, auditiva, física ou intelectual.

Em outras palavras, enquadram-se como beneficiários da Lei de Inclusão pessoas com deficiência de nascença ou adquirida ao longo da vida. De modo geral, para a contratação de PCD, leva-se em consideração os problemas que não têm cura e demandam métodos de adaptação. Eles podem se dar através da utilização de recursos como cadeiras de rodas, aparelhos auditivos, sensores, entre outros.

Por isso, o grande obstáculo das empresas em contratar portadores de necessidades não é nem encontrar o candidato qualificado, mas sim se adaptar para recebê-lo. Afinal, a inclusão de PCD no mercado de trabalho ocorre por meio de recrutamento aplicado a todos os candidatos, não podendo haver qualquer tipo de discriminação durante o processo de seleção.

No entanto, o setor de RH deve considerar alguns pontos na contratação de PCD. São eles:

  • Determinar planos de cargos e salários adequados às capacidades produtivas do profissional;
  • Promover mudanças estruturais na organização, a fim de garantir acessibilidade ao contratado;
  • Atentar-se para o fato de que nem todos as PCD tiveram oportunidades anteriores, dando peso leve a esse quesito no processo de seleção;
  • Utilizar recursos apropriados para a entrevistas conforme a necessidade de cada candidato, como rampas, elevadores ou intérprete de Libras;
  • Sensibilizar gestores e equipes para evitar estereótipos que desqualifiquem o colaborador escolhido.

Vale ressaltar que o processo de contratação de PCD não se limita apenas à fase de seleção do candidato, mas às etapas posteriores dentro da empresa. Por isso, é muito importante integrar o profissional no quadro de funcionários da companhia. Em outras palavras, é dever do RH aproximá-lo da gestão, oferecendo orientações e esclarecendo dúvidas.

Ou seja: as responsabilidades dos gestores de Recursos Humanos não mudam quando a empresa contrata um portador de necessidades especiais. As premissas da área são indiferentes. O que muda é a preocupação de adaptar a empresa para a acolhida total de uma pessoa com deficiência. 

Contratação de PCD: responsabilidade social ou obrigação?

A contratação de PCD pela lei de cotas foi, e continua sendo, um avanço na inclusão de pessoas com algum tipo de deficiência no mercado de trabalho. Através dela, o proporcional para destinação de vagas a portadores de necessidades especiais é colocado da seguinte forma: 

  • Empresas com quadro variável entre 100 e 200 funcionários: 2% das vagas totais para PCD;
  • Até 500 funcionários: 3% das vagas totais para PCD;
  • Até 1000 funcionários: 4% das vagas totais para PCD;
  • A partir de 1001: 5% das vagas totais para PCD.

Portanto, a cota para contração de PCD refere-se ao número total de funcionários. Dessa forma, somando os colaboradores da sede, filiais e escritórios, o proporcional deve ser mantido. A recomendação é que esses profissionais sejam distribuídos em várias unidades, a fim de reforçar as oportunidades de integração.

Para ser efetiva, a lei proíbe a separação dos PCD do restante da empresa. Isso significa que os colaboradores dessa modalidade não fiquem lotados em um setor separado de seu departamento. É de responsabilidade da empresa agrupar colegas de setor no mesmo ambiente e fazer as adaptações na infraestrutura para promover a convivência coletiva e respeitar a integridade física de todos.

Empresas que desobedecem à lei de contratação de PCD podem sofrer sanções legais dos órgãos fiscalizadores. 

Para se ter uma ideia, a multa para companhias que infringem a lei de cota é calculada conforme a quantidade de profissionais com deficiência que a organização deixou de contratar. Por exemplo: uma vaga destinada a PCD, com valor inicial de R$2.400 reais, preenchida por uma pessoa sem deficiência aparente, pode render à empresa uma multa de R$241 mil, dependendo do número de colaboradores que ela tem.

Enquanto muitos gestores se perguntam se vale a pena correr o risco de pagar uma multa alta – e, assim, cumprem a cota –, a reflexão que a gente propõe é outra: já parou para pensar sobre os benefícios de ter um grupo de funcionários com deficiência na sua empresa, independentemente do que diz a lei?

Empregar pessoas com deficiência é uma boa oportunidade para que as organizações abram espaço para o debate social, aumentando a compreensão do público interno e externo para os obstáculos da inclusão. 

Além disso, deixar de contratar uma PCD pode mandar um recado a fornecedores, clientes e comunidade que a organização não se preocupa com esse movimento social. Assim, um preconceito bobo e totalmente infundado pode acabar manchando a imagem da empresa entre seus stakeholders – situação que pode ser considerada um dos grandes pesadelos do setor de RH.

Por isso, abraçar a causa e dar condições de seleção justas para PCD e público geral não deve ser uma obrigatoriedade da lei, mas, sim, um movimento de missão, visão e valores da empresa rumo a ambientes de trabalho modernos e inclusivos.

Isso, sim, é pensar a longo prazo.

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